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CULTURA ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA INOVAÇÃO Paulo Renato Cabral: engenheiro metalurgista pela UFMG e presidente da Rede Mineira de Incubadoras e Parques Tecnológicos Renata Horta: psicóloga e
mestre em Administração pela UFMG
[Introdução] O que as empresas precisam para inovar? A resposta para esta pergunta está no conjunto de decisões, ações, estrutura organizacional, processos e métricas utilizados para fomentar, capturar, selecionar, desenvolver e implementar iniciativas alinhadas à estratégia que visem à criação de valor de formas não usuais à empresa. 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Conceito A Cultura é o conjunto de práticas de comportamentos de um grupo de pessoas - como a maneira certa de pensar, agir e sentir - que foram dando certo ao longo da história do grupo e que por isso vão sendo transmitidas às gerações futuras. Principalmente em seu surgimento, a Cultura é fortemente influenciada pelo que chamamos de “líder fundador”, aquele que, por causa de seu poder de decisão, orienta as ações que vão sendo estabelecidas como, a forma certa de agir à medida que vão dando certo naquele contexto. É importante considerar que a cultura das organizações refletem muitos aspectos das culturas regional e nacional: são delas que surgem os primeiros valores e experiências que poderão ou não ser mantidos na cultura da empresa. Isso explica também por que a cultura pode ser tão difícil de se transformar, suas raízes podem ser muito mais profundas do que imaginamos em um primeiro contato. Existem, claro, pessoas ou pequenos grupos na organização que se diferenciam e até resistem à cultura “dominante”. A depender do tamanho e da influência desses grupos, podemos chamar sub-culturas. O
termo Cultura trata do que é
compartilhado pelas pessoas [é o jeito de ser]. De forma geral,
podemos destacar as seguintes
características do conceito de cultura:
2.- ESTRUTURA, VALORES e
PRINCÍPIOS. A
Cultura se manifesta e pode ser estudada em 3
níveis: 1.
Estrutura:
é o nível mais superficial, relacionado à
forma como as coisas são feitas. É tudo aquilo que
percebemos em nossos
primeiros contatos com a organização (o
ambiente físico de trabalho, a estrutura
hierárquica, a
forma como as pessoas vestem e falam,
etc.). 2.
Valores: são as
justificativas dadas pelas
pessoas para os artefatos [estrutura], ou para sua forma de se
comportar. Funcionam como
“regras” de comportamento; 3. Principios Básicos:
é o nível mais profundo e
inconsciente da cultura. São crenças profundas e
inquestionáveis,
compartilhadas pelas pessoas da empresa, que tornam a cultura perene e
difícil
de ser transformada. Uma forma de identificar os pressupostos é
analisando a
discrepância entre discurso e prática. Todos esses níveis – estrutura, valores e princípios - representam práticas de comportamento. O que os diferencia é o quão consciente as pessoas estão neles e o quão perceptíveis são para quem interage com a organização. A estrutura é facilmente perceptível; ao tempo que princípios são quase inconscientes, e demandam uma imersão prolongada de um observador externo para serem percebidos. Muitas iniciativas de mudança não consideram os níveis mais profundos da empresa. Quando são conduzidos somente por pessoas internas, isso se torna ainda mais difícil. Novos membros e pessoas mais críticas com relação à organização são mais sensíveis a essas características da cultura, e podem ser uma boa fonte de informação.
3. CULTURA E INOVAÇÃO Em
Innovator’s Solution, Christensen (2003) afirma como bons
projetos de
inovação de valor podem fracassar por não serem
conduzidos como prioridade pelo
fato dos valores da organização não permitirem que
sejam reconhecidos como tal.
No livro, ele diz que "é fácil sustentar o sucesso quando
o foco da
capacidade de inovar migra de recursos para processos e valores." Isso acontece porque são sim os valores e os princípios (conscientes ou não para o grupo) que determinam quais decisões são importantes no dia-a-dia, quais clientes devem ser priorizados, quais produtos, quando investir ou não em novos produtos, competências ou mercados. Assim,
a cultura para a inovação não está no
nível do que é visível (a estrutura) e sim nos níveis mais profundos: valores e princípios.
4.- GOOGLE X APPLE – Qual inova
mais ? Para quem ainda não está convencido [das relações entre cultura e gestão da inovação], tomemos o case Google. Realmente tudo aquilo que imaginamos de como deve ser uma cultura para inovação está lá: tempo para projetos, ambiente aberto e estimulante, diversão. Mas qual a empresa que ocupa o topo no ranking das mais inovadora do mundo ? Segundo
a
pesquisa do Boston Consulting Group3 tem sido a Apple, e veja no quadro
abaixo como
ela lida com as “5 regras do vale do silício”, que
transmitem muito do que se
espera de uma cultura inovadora. Figura:
Comparação da Google e da Apple frente às
“5 regras do Vale do Silício”
O que vemos na tabela acima são os elementos, associados à estrutura da organização: aquilo que é tão evidente que todos conseguem perceber facilmente. Comparados neste nível mais superficial e estrutural, Google e Apple, são opostas. Mas será que – mais no fundo - elas não possuem pressupostos e valores que caminham no mesmo sentido: o de estimular a inovação dentro da empresa? Essa comparação serve para mostrar que não existe uma fórmula certa para inovar. Claro que Google e Apple são ambas inovadoras, e devem possuir valores e princípios que refletem isso, mas o exemplo mostra que a forma de manifestar a estrutura pode ser muito diferente. Uma mesma proposta para a gestão da inovação não funcionaria nas duas empresas. É preciso perceber essas nuances [ diferenças sutis]. Seríamos conduzidos a uma análise errada, se resumíssemos suas culturas aos superficiais artefatos [ou por uma simples análise de suas estruturas organizacionais]. Google seria inovador. Apple não seria. Por isso, é essencial fazer uma análise mais aprofundada nas empresas, que vai além dos aspectos estruturais e, para conhecer a cultura da organização, e pensar uma proposta de gestão da inovação que seja coerente com essa cultura da empresa, de modo a sofrer menos resistência e ser incorporada com legitimidade pelas pessoas e pela cultura. OBS:- Para obter otexto completo
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